Процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью организации

Кросcворд по экономике труда - на тему "Планирование персонала"

процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью организации

Процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями. Трудовая адаптация сотрудников Текст научной статьи по специальности меняются социальные ценности, а глобализация ускоряет социальные изменения, процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и. Адаптацияпредставляет собой процесс изменения знакомства сотрудников с деятельностью и организацией и изменение.

Главной целью стала разработка и освоение технологий, которые помогают совершенствовать процессы и способствуют росту бизнеса.

Продолжение следует… Стратегии управления персоналом Это главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации.

Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции стратегии развития предприятия.

процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью организации

Есть две основных характеристики стратегии управления персоналом. Первая — это долгосрочность. Стратегию, предполагающую разработку и изменение психологических установок, мотивации, всей структуры персонала и даже самой системы управления кадрами, нельзя реализовать за короткий срок.

Вторая характеристика — это тесная связь с общей стратегией концепцией развития компании, учет факторов внешней и внутренней среды. Изменение последних обязательно влечет модификацию или даже смену стратегии предприятия и требует соответствующих корректировок численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.

Существует четыре типа стратегии организации, с которыми тесно связана и современная стратегия управления персоналом: Она характерна для компаний, занимающихся новым видом деятельности, в центре внимания которых удовлетворение всех требований заказчика без тщательной проработки последствий.

Стратегия управления персоналом в этом случае отличается следующими чертами: В этом случае степень риска значительно меньшая, закладывается фундамент для будущего компании, все решения принимаются на основе сопоставления целей и средств, необходимых для их достижения. Черты кадровой управленческой стратегии таковы: Центром ее внимания является сохранение существующего уровня прибыли предприятия.

Этому же подчинена стратегия управления персоналом: На заметку Стратегия компании по управлению персоналом обычно отражается в особом документе — стратегическом плане организации. В нем прописаны мероприятия и задачи, сроки их выполнения, ответственные исполнители по каждой задаче и объем необходимых для выполнения ресурсов — финансовых, материальных, информационных.

Продажа активов компании с целью устранения убытков.

Адаптация персонала

В будущем возможно сокращение штата, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли. Стратегия управления персоналом в этом случае следующая: Основная цель — спасение компании.

С целью выживания нередко принимаются меры по сокращению штатов. Управление персоналом имеет следующие характеристики: Помимо прочего, он предполагает описание бизнес-процессов верхнего уровня. Но процессы в компании отличались динамичностью, поэтому было решено описать их в виде внутренней связанной цепочки обмена запросами и продуктами между всеми подразделениями. Это ускорило процесс и помогло получить результат, максимально отражающий реальную картину.

Также благодаря этому были обнаружены дублирующие друг друга звенья и определено, какие запросы не получали откликов. Созданная модель легко корректировалась при появлении новых целей. При этом не нужно было переделывать всю систему показателей.

В компании сменились собственники и прошла реорганизация, но система продолжает давать результат.

  • Роль адаптации персонала в кадровой политики организации
  • Управление персоналом организации: современные стратегии, технологии и методы
  • Адаптация персонала

Продолжение следует… Технологии управления Это своеобразный инструмент воздействия, использующий специальную систему методов, способов и целей. Все разработанные технологии можно разделить на несколько групп в зависимости от конечной цели, масштабов применения или происхождения. Последняя классификация является наиболее распространенной в кадровой работе.

Согласно ей технологии управления персоналом можно разделить на четыре большие группы: Используются в любой организационной структуре. Частично они являются результатом профессионального наследования, частично закреплены законодательно. Один из ярких примеров традиционной технологии — система кадрового учета. Практически во всех компаниях она строится по единому принципу на основе ТК РФ.

Применяются в деятельности специализированных отраслевых служб и органов. При использовании отраслевых технологий управления разрабатывается специальное технологическое сопровождение деятельности отрасли, касающееся кадровых вопросов.

Технологии этой группы создаются по специальному заказу компании консалтинговыми агентствами.

Кросcворд по предмету Экономика труда - на тему Планирование персонала

Их преимуществом является возможность учесть специфику конкретной организации и особенность периода, для которого создается технология. Минусы — высокая себестоимость и отсутствие универсальности: Создаются кадровой службой предприятия для решения актуальных проблем.

процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью организации

Для того чтобы разработать и внедрить в компании подобные технологии, необходима высочайшая квалификация специалистов HR-отдела. Выбор той или иной технологии управления развитием персонала должен опираться на понимание того, какими ресурсами обладает компания и каковы базовые задачи, стоящие перед кадровой службой.

Специалисты рекомендуют использовать на практике несколько технологий, чтобы повысить эффективность управления персоналом. Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора кадров помогает точнее выявить перспективных кандидатов на должность, определить лидерские качества претендентов.

Методы управления Это способы воздействия на персонал с целью достижения определенных управленческих целей, необходимых для функционирования компании в целом. Наука и практика менеджмента выработали три группы методов управления персоналом организации: К ним относятся все методы материальной стимуляции сотрудников.

Основной экономический метод — это заработная плата, а также участие в прибыли, система поощрений за качество труда и его эффективность, система наказаний в виде вычетов и штрафов. В эту же группу входят некоторые элементы социального обеспечения сотрудников — оплата питания, проезда, предоставление медицинского страхования. Применение экономических методов базируется на их окупаемости. Инвестирование средств в материальное стимулирование должно иметь отдачу в виде прибыли за счет повышения качества работы.

Административные, или организационно-распорядительные методы. В их основе лежит применение власти и нормативное обеспечение трудовой деятельности сотрудников. Обычно реализуются в виде приказов, распоряжений, указаний и ориентированы на такие мотивы человеческого поведения, как чувство долга, осознание необходимости соблюдения трудовой дисциплины, стремление работать в определенной организации.

Административные метолы имеют прямой характер воздействия — любой приказ или распоряжение руководства должны быть обязательно выполнены. Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии.

Один из наиболее важных результатов применения психологических метолов — минимизация личностных конфликтов. Кроме того, с их помощью можно управлять карьерой каждого работника, формировать корпоративную культуру на основе образа идеального сотрудника. Социологические методы помогают определить место каждого в коллективе, выявить неформальных лидеров, решить производственные конфликты.

Часть третья Создание системы кадрового резерва требовало принципиально новой концепции его формирования. Классические модели в основном ориентируются на вертикальные перемещения сотрудников по карьерной лестнице.

процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью организации

Реже модели включают в себя горизонтальные перемещения — между смежными департаментами. При создании новой концепции было учтено все многообразие бизнес-задач. Это помогло сконцентрировать затраты на развитие персонала. Сотрудников разделили на пять групп. Таким образом, проведенные консультантами мероприятия повысили престиж программы резерва.

Чтобы сотрудник попал в резерв, он должен был демонстрировать результаты, значительно превышающие средний уровень. Попасть в ту или иную группу резерва можно было только на конкурсной основе. Группы не были иерархическими. При их создании учитывались различные варианты развития карьеры: В каждой группе была создана своя система мотивации.

В условии функционированиярынка трудавозрастает и роль адаптации сотрудника.

процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью организации

При этом важно детально изучить опыт зарубежных компаний, которые уделяют значительную долю времени и затрат процессу адаптации новых сотрудников и в первую очередь молодых сотрудников.

Именно данные категории персонала должны увидеть и почувствовать заботу в определенной степени со стороны управляющего персонала и руководителя в частности. Чаще всего процесс профессиональной адаптации рассматривается как своего рода приобщение человека к труду в рамках определеннойпрофессии, постепенное его включение в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. В то же время нельзя оценивать процесс адаптации только как овладение специальностью.

Адаптация в широком смысле предусматривает такие направления какприспособление сотрудника к социальным нормам поведения, которые приняты в коллективе, установление отношений сотрудничества с коллективом, которые обеспечивают эффективность труда, удовлетворение материально-бытового и духовного развития сторон.

Цель адаптации персонала — снижение стартовых издержек, пока сотрудник не знает новое рабочее место, он может работать менее эффективно, что в свою очередь требует дополнительной суммы затрат; — снижение уровня озабоченности и неопределенности у нового сотрудника; — сокращение уровня текучести кадров, так как если новый сотрудник чувствуют себя некомфортно на новом месте и ненужными чувствует себя, то он может реагировать на это увольнением; — экономия времени руководителя и сотрудника, так как работа, проводимая по программе, способствует экономии времени каждого из них; — развитие позитивных отношений к работе в целом, удовлетворенности работой.

Информационное обеспечение процессаадаптации основывается на процессе сбора и оценке показателя уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедурытекущей деловой оценки персонала.

Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации.

процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью организации

Для руководителя информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции. Различают некоторые виды формы адаптации, приведем их ниже. Социальная адаптацияпредставляет собой процесс вживания сотрудника в социальную сферу деятельности и превращает ее в среду работы, что предполагает ряд этапов: Производственная адаптацияесть процесс в котором сотрудник включается в новую для него производственную среду, усваивает всевозможные производственные условия, нормы трудовой деятельности, устанавливает и расширяет взаимосвязи между работником и производственной средой.

Профессиональная адаптацияхарактеризует дополнительное освоение возможности, знания и навыка, а также формирование профессионального перечня качеств личности, положительного отношения к своей работе. Психофизиологическая адаптацияесть процесс приспособления к новой физической и психической нагрузке, физиологической системе труда.

Управление персоналом|Адаптация персонала

Социально-психологическая адаптациявключает в себя одновременно с освоениемусловий весь процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации. Организационная адаптациявключает процесс знакомства сотрудника с особенностями организационного функционирования предприятия, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре.

При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе. Также выделяют первичную и вторичную адаптацию. Первичная адаптация — приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений.

Вторичная адаптация — приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя. На процесс адаптации оказывает прямое влияние кадровая политика организации, то есть генеральное направление всей работы с сотрудниками, которое отражает совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Цель кадровой политики заключается в обеспечении оптимального соотношения процессов обновления и сохранения структуры и состава персонала в соответствии с потребностью самой организации. Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.